人事ブログ

変化は達成するものではなく、継続するもの。
2013年07月04日
こんにちは。
パラシュートグループの沖津です。
 
企業のトップが口癖のように語るのが「変革」という言葉です。
経営者の年頭のメッセージや就任時の会見などでもっともよく出てくる言葉は「変革」でしょうし、
「変革をする気はありません」という経営トップはほとんどいないと言っていいでしょう。
当り前ですが、変革することなしには、企業は長期的に生き残っていくことはできないからです。
 
問題は、なぜ「変わる」ことが難しいのか、ということです。
 
そもそも「変化しない」ことのほうが、短期的に合理的だからです。
昨日やったことを今日もやる。その方が人は安心できるし、コストも掛かりません。
それだけではなく、「同じこと」に対する経験効果が働き、能力が蓄積されていき、効率もよくなります。
 
その上、事業を行う上で必須なのは、誰でもできるように標準化、システム化していく、という行為です。
これなくして、企業の収益性は高まりません。
 
言ってみれば、日常では「標準化しろ」という圧力と、
長期的には「変革しろ」という圧力が、組織には矛盾して降りかかってくるわけです。
 
短期的に効率を上げる施策と長期的に発展していくための施策が対立した場合、
人は当然短期的なものを優先する傾向があります。
明日生きていなければならないのですから、当たり前の本能だと思います。
 
 
更に「変革」を難しくする要素が、
「規模」(大きければ大きいほど変えるのは難しい)、
「複雑性」(事業が複雑なほど変えるのは難しい)
「歴史」(歴史が長いほど変えるのは難しい)です。
 
企業は、こうした「変わらない」方向で働く慣性のようなものと戦いながら、変わっていかなければならないわけです。
 
変革に成功した経営者は、
「剛腕でタフ」「妥協を許さない」「リスクをとる」「悪役になるのも辞さない」などその資質がピックアップされることが多々あります。
大前研一氏も「コンサルティングにはもう興味がない。突き詰めると、『社長、あなたが辞めなさい』というしかないからだ。」と言っています。
 
確かに、一時的な「変革の成功」はトップの資質に負うところが大きいのかもしれません。
 
しかし、そこで話が終わってしまってはしょうがないわけですし、
必要なことは、強烈なトップによる「一時的な変革」ではなく、少しずつでも「変わり続ける」ことができるかどうかではないかという気もします。
 
急速な変化に成功しても、「変わり続ける」企業文化のようなものがなければ、結果として長期的にはまた同じ危機を何度も迎え、そのたびに、「チェンジリーダー」を次から次へと求めるということになってしまうような気もします。
 
「チェンジリーダー」の資質に頼ることなく、変わり続ける「学習的組織」を創るために必要なことを明言することはできませんが、(そんな「答え」はないと思いますが)一人ひとりの動機や志向や能力を丁寧に見続けていかなければならないような気がします。
コミュニケーションコストや育成コストは当然かかりますが、それが惜しまずできる会社が「変わり続け」られるのではないでしょうか。
 
P.S.
第1回ビジネスアイディアコンテスト優勝チーム「Sapporo Lolita Club」のバッジができたようです。
かわいいですね~。
 
2013-07-03 17.00.13.jpgのサムネール画像
 
採用担当_沖津
2013年07月04日 |