人事ブログ

「組織社会化」の発想の転換。
2015年08月21日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

2016年卒の新卒採用も佳境を向え、早くも来年度の新入社員のカリキュラムについて社内で話し合っています。
毎年試行錯誤しながら、変化を加え、準備にも実施にも結構な時間を割いています。


おそらくほとんどの会社において、新入社員教育は、「早期戦力化」を目的とした「組織社会化」として行われます。

「組織社会化」とは、簡単にいえば、いかに組織に定着・順応させていくのか、ということです。
企業がその会社独自の考え方を教え込むことによって、企業の期待に沿った動きをするよう導くものです。

これは決して悪いことではないはずですし、組織が大規模であればあるほど効率的であるとは思います。

しかしながら最近は、我々のような小規模企業が同じ考え方でいいのだろうかと自問自答することがあります。

そんな時、こんな記事を見つけました。

Reinventing Employee Onboarding

この記事で研究者たちが提唱している「Onboarding」は、

1. Break out of the traditional employment trap. (伝統的な雇用の罠を壊す。)

伝統的な雇用の考え方(雇う、雇われるという発想自体)を見なおして、対等な価値の交換関係であると考える、という意味だと解釈しました。



2. Help newcomers identify their authentic strengths. /(新入社員がもつ強みを明らかにしていくことを手助けする。)

「教えこんで」会社の期待する行動を取らせるのではなく、新入社員自身の強みを活かすことを一緒に考えていく、という考え方です。



3. Facilitate introductions to other organizational members. (組織の他のメンバーも新入社員と関わらせる。)

所属部署、あるいは人事で抱え込まず、できるだけ組織全体と広く、深く関わってもらうということでしょうか。



4. Ask newcomers to consider how their authentic strengths can be applied to the job. (新入社員に自身の強みがどのように仕事に適用できるかを尋ねる)

2で言っていることとも被るような気がしますが、自分の強みを最大限に活かしてもらうという発想ですね。


特に、我々のような個人の能力が付加価値創出の源泉であるような企業こそ、
もしかしたら、こういう考え方の逆転が重要なのかもしれません。

マーケティングの考え方で重要なのは、企業が自分の価値を一方的に伝えるのではなく、消費者との対話によって、顧客にとって自社がどのように役に立つのか気づいてもらうということですが、もしかしたら、企業と新入社員の関係も同じかもしれません。

一方的に企業のことを伝えるのではなく、新入社員にどういうベネフィットを与えればそれが組織の力となるのか、それをどのような仕組みで実現していくのか、を考えていくことがヒントになるような気がします。

採用担当_沖津
2015年08月21日 |