人事ブログ

「データベース・リクルーティング」に必要なのは、戦略ではないかもしれない。
2016年03月23日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

昨年から引き続いて、今年に入ってからも、初めて出会ってから年単位の時間を経過した方々が入社を決めてくれています。


このブログを読んでくれている方はご存知の通り、僕が一貫して取ってきているやり方は、
・あらゆるチャネルを使って、新規流入(自社に興味のある候補者)を獲得する。
・見込みのある人材の「タレントプール」を構築する。
・対象者と不定期でコンタクトを取り続ける。
・機を見計らって自社に加わってほしいことを伝える。


お分かりの通り、全くCRMの考え方と同じです。
「データベース・リクルーティング」と言えるかもしれません。


とはいえ、(今のところは)「データベース」にしているわけでもなく、また、「仕事として」戦略的にやっているというよりは、自分が仕事を通じて自然にできてきた個人的なネットワーキング・人間関係を自然に使っている、ということに近いと思います。

数年前から「ソーシャル・リクルーティング」という言葉でこの手の考え方について、あちこちでノウハウが書かれていますが、結局このようなやり方で人材採用していく人事に大切なことは、ノウハウではなく、「人が好きである」ということに尽きると思います。
人が好きで、採用を「仕事」と捉えず、自然に豊富な人間関係が自分の周囲にできてくること、です。


もう一つ大切なのは、伝統的な日本の雇用・労働観に縛られていないことかもしれません。
流動性の低く、人を「囲う」発想が強い雇用観だと、例えば「引きぬく」という行為にやましさを感じる人もいるようです。
しかし、僕は、働くとは「自由な個人の意思」だと考えています。
そうすると、様々な場所で出会う全ての人が、「候補者」となります。
つまり今は他社を辞める気の全くない人、以前に自社のオファーを断った人、また、自社を辞めた優秀な元社員まで、全てがタイミングさえ合えば、口説きの対象になります。


問題は、こうした考え方を、人事一人から他の社員にどこまで広げていけるか、です。


メルカリが「全員ヘッドハンター」という制度を導入して話題になっています。
上に述べたような資質をもちろん全員には求められないので、こうした仕組みにより促すのも一つでしょう。
とはいえ、やはり、「自社の社員が知人・友人に自社を紹介したい会社」を目指していくしかないですよね。

採用担当_沖津
2016年03月23日 |