人事ブログ

20代という貴重な時間を費やすことに対するリターンは。
2013年03月26日

こんにちは。

パラシュートグループの沖津です。
 
昨日、採用サイトリニューアルのためのコンテンツ企画の一貫として、
新入社員と内定者による対談を行いました。
 
丁度午前中に卒業式を終えたばかりの内定者も駆けつけてくれ、賑やかで楽しい時間になりました。
 
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既に身内である彼ら・彼女らに対してこういう話をブログに書くのはいささか手前味噌かもしれませんが、入社に至る経緯やインターン時代のこと、そして自分の将来の目的について語る彼らの熱い話を聞いていて、感謝の気持ちでいっぱいになりました。
優秀な彼らが、他に複数の選択肢があった中から、当社を選択してくれたことに対して、です。
一度当社を断ったにも関わらず、逆転で選んでくれた人も何名かいます。
 
対談の中で、「将来の選択肢を広げられると思って」という言葉が数名から出ました。
頼もしい限りです。
 
若者がいい意味で会社を「使う」とすれば、自分の人生の選択肢を広げるための場とできるか、だと思います。
言い換えれば、どこででも通用する人材になっていられるか、やりたいことが明確になった時にやりたい仕事をできる人間になれているのか。
そのための能力を身に着けるために使えばいいと思うのです。
 
人事に携わる立場として「育てよう」などとおこがましい気持ちは一切なく、
ただ、彼らの才能を邪魔しないような会社でありたい、
持っているものをより真っ直ぐに発現させていけるような会社でありたいと、そう強く思います。
そのために何ができるだろう?といつも考えさせられます。
 
先日お亡くなりになったリクルート創業者江副さんは同社がまだ知られていない小さな会社だった頃から、「身の丈に合わない人材を採れ」と言い続けたそうです。
 
優秀な若者が、その貴重な20代という時間を費やしてくれることに対して、それ以上の成長というリターンを返すことができれば、会社も自然と伸びていくのだと思います。
 
会社は機会と環境を提供する責任を負い、働く人は成長しようとする責任を負うのだと、相互に理解しあえる関係であれば素敵ではないでしょうか。
採用担当_沖津
2013年03月26日 | 
「キャリアパス」という概念はどこへ向かうのか。
2013年03月19日

こんにちは。

パラシュートグループの沖津です。
 
現在この採用サイトのリニューアルを進めています。
学生さんの視点を採りいれるためにもインターンの方にプロジェクトに加わってもらい意見をもらっています。
 
その中で、「キャリアパス」を示した方がいい、という意見がありました。
 
それを聞いて、少し考え込んでしまいました。
 
「キャリアパス」というものの重要性は非常によくわかります。
それを明示的にすることによって、働く人、そして学生さんに伝わることはとても大きいと思います。
 
しかし同時に、無批判に従来型の「階段型キャリアパス」を受け入れる気にもなれませんでした。
 
階段型のキャリアパスは、これまで日本企業のスタンダードとなっており、時には意図的に、また時には意図せずに企業のあり方を形づくって来ました。長期雇用を前提とした人材育成のモデルとして機能していたと思います。
 
しかし、今ではそのモデルが時代に合わなくなってきたことは、はっきりしてきました。
 
一つには、事業や商品のライフサイクルが早すぎて、人の成長を待っている間に、事業が歳を取ってしまうということです。
 
こんな記事もありました。
 
ユニクロさんの論争については僕は参加するつもりはありませんが、ここに書かれていることは、ユニクロという企業に限らない時代の変化とそのスピードに対応してきた結果だと思うのです。
 
敏捷性と高いパフォーマンスを促進する新しいモデルを取り入れる必要がある時に、長期雇用と従来型の「階段式キャリアパス」を前提とした価値観から離れられないから、ユニクロを批判する人は、柳井氏との企業の目的に対する価値観のすれ違いが大きくなるのでしょう。
 
とはいえ、このブログで書いてきたように、人材を育成するという取り組み自体を企業が放棄して短期的成長だけを追求していては、いつか本末転倒な結末に陥ることだけは明らかだとも思います。
 
今考えていることは、「キャリアパス」という言葉でイメージする図を、階段から、格子的なものに変化させ、それを会社が支援することはできないだろうか、ということです。
 
格子的なキャリアパスとは、上、下、斜め、横に動くことができるイメージです。
 
会社と自分の人生の変化するニーズを考慮しながら、従業員は自分の仕事上の願望と個人的なニーズを、会社の目標や業務上の要件と合わせる方法を選ぶことができ、同時に、企業特殊的なスキルを階段状に学ぶのではなく、市場が求めるスキルに焦点を合わせる。
そんなイメージです。
 
それは結局、従来型の一律的な教育研修ではなく、個と向き合い、自律的にキャリアを形成していく個人を支援するというアプローチに行きつくのかもしれません。
 
なんだかまだうまく説明できませんが、人材育成も益々「個へのアプローチ」へ向かうことだけは確かではないかと直観しています。
採用担当_沖津
2013年03月19日 | 
「わかりにくくて、重要なこと」を追及する。
2013年03月12日

こんにちは。

パラシュートグループの沖津です。
 
先週金曜日、札幌市の方にご招待を受けまして、クリエイティブビジネスコンペの公開プレゼンテーションに行ってきました。
 
 
クロスホテルのオシャレな会場。
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「クリエイティブビジネス」とは、札幌市のサイトによると「音楽、アート、映像、ファッションなどの分野を対象に、札幌の魅力を活かした革新的なビジネスアイデア」ということで、当日は、ゲーム、音楽、キャラクターなどに関するビジネスアイディアがプレゼンテーションされ、「なるほど」と唸らされました。
 
 
僕も常々「クリエイティブな会社でありたい」と考えますが、そこで考える「クリエイティブ」とは、決してデザインセンスがいいとか、カッコいいものを創れる、という意味ではありません。
 
 
むしろ、デザインとかビジュアルとか、そうした「わかりやすい」こととは違うところに、会社としての強みを持っているようなビジネスモデルのことをイメージします。
 
縦軸に、「重要である」「重要でない」と置き、
横軸に「わかりにくい」「わかりやすい」と置いてみます。
 
4象限.png
 
このように4象限でわけて考えた時の左上、「わかりにくくて、重要なところ」を考え、追及していけることが、
最もクリエイティブなことだと、僕は考えています。
 
「わかりやすくて、重要なところ」はどこの会社も当然取り組んでいるわけですから、
「わかりにくくて、重要なところ」を考え、見つけ、創り出し、磨いていける会社。
それこそ、差別化を図れるところであり、宝の山だと思うのです。
 
それは、ビジネスモデルかもしれないし、人材の能力かもしれないし、あるいは企業文化のようなものかもしれません。
いずれにせよ、容易には可視化されず、曖昧で、もしかしたら、企業に所属している人たちも簡単に説明できないことかもしれません。
 
だから、考え続けることが重要です。
 
自社の競争優位の源泉は何なのか。
何が本質かと考え抜かないと、それに突き当たらないはずです。
 
そこを考え続け、磨き続けられる会社こそ、僕にとって最も「クリエイティブな」会社です。
ビジネスコンテスト
採用担当_沖津
2013年03月12日 | 
クリエイティヴな会社であるために。 - デザイン志向の人材マネジメント
2013年03月05日

こんにちは。

パラシュートグループの沖津です。
 
先月末に発表されました全日本DM大賞で、今年は銀賞を2つ頂きました。
これで6年連続の受賞です。
 
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ダイレクトマーケティングの会社である以上、常に会社としてのクリエイティヴィティの向上を図らなければなりません。
 
丁度3月から、UXのディレクションチームに小樽商科大学で人間中心設計(HCD)を勉強している学生さんをインターンとして受け入れて刺激し合っています。
 
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(遠い目になってしまった…。ごめんね、九里さん…)
 
 
さて、人事・人材マネジメントの立場から言えば、
「クリエイティヴな会社を作る」ということそのものが広義の「デザイン」なわけです。
 
「常にクリエイティヴであれ」とはっぱをかけて、人がクリエイティヴであれば、誰も苦労はしないわけで、
かの心理学者マズローも、「問題は、創造的な人が存在しているのはなぜか、ではなく、創造的であることを阻害しているのは何か、に焦点を当てなければならない」と言っています。
 
会社の仲間がこんなブログを共有してくれました。
 
 
"ヒトをつくるという面からみると、マネジメント層が自らモノやコトをつくることに躍起になってしまうことが障害になることさえあると思います。
なぜ障害になりうるかといえば、ヒトが育つためには自らモノやコトをつくりながら自分自身をつくっていくという経験をする必要があるのですが、そういう経験をする時間が上から押し付けられたモノづくりやコトづくりに奪われてしまうと、ヒトづくりの時間が組織から失われるからです。"
 
 
人を育てよう、という取り組みが直接的な「教育」であれば、
育つことができる環境を創ろう、という取り組みが、デザイン志向の考え方なのだと思います。
 
採用もインターンシップも、評価も、合宿も、ベストプラクティスも、そして日々の仕事も、事業そのものさえ、全てが企業が目指すべき方向性としてのヴィジョンと組織内での育成の仕組みやそのプロセスマネジメントをうまくつなぎあわせて組み立てる方向で考えていかなければならないと思う昨今。
 
自分もクリエイティヴでありたいと思うのです。
 
 
そんなこんなで、先週土曜日はグループ全員が半年に一度集まる全体会議。
その後の懇親会は、豪華ビンゴ大会あり、長年貢献してくれた方のサプライズ還暦お祝いありの楽しいものとなりました。
 
 
ビンゴでアマゾンギフト券ゲット!
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なぜか坊主になって登場した内定者の村上君。
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同じく今春入社のニューヨーカー鈴木さんがベストドレッサー賞ゲット!
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4月を前にこうして若い力が加わってくれると、「育つことのできる会社」でありたいと心から思います。
採用担当_沖津
2013年03月05日 | 
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