人事ブログ

教育における操作的アプローチの限界。
2015年06月30日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

先週東京で、人事仲間数名と社会人数ヶ月~数年の若者10名ほどとで、ただただひたすら語り合うという場を持ちました。

自己開示して自分の悩みやぶつかっている壁について出し合い、みんなからフィードバックをもらうことで生まれていく、共感や発見。
最後には、人事仲間で、会社の中でこういう「語りの場」を持つことの重要性を確認して解散しました。

そして、ちょうどその週末の土曜日、フュージョンでは、入社2年目、3年目のメンバーを札幌本社に集めて、語りの場を持ちました。

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人材育成というテーマにおいて、いつも人事担当者として感じるジレンマのようなものがあります。


世間一般のイメージとして、人材の育つ企業、成長できる環境ということにおいて期待されることは、「体系的なプログラム=カリキュラム」のようなものです。要するに「教えてもらえる場」。

また、企業側も往々にして「教えこむ場」こそ重要だと考えてしまいがちです。


もしかしたら、僕の好き嫌いなのかもしれませんが、
「こうすればあんな風に育つ、あれを伝えればこう育つ」など、教育を操作的に考えすぎることが弊害になるのではないかということを常々感じています。
(洗脳的なアプローチが一時的かつ即効的効果を持つことを否定はしませんが)

いくら教えこんでも、本人に意思がなければほとんど効果はない。
知識や最新情報なんて、ネットに溢れている。
そもそも、ビジネスに答えも正解もない。
そんな前提の中で、「教えこむ」ことの意味がどこにあるのだろうということです。


答えも正解もないビジネスの中で、挑戦を繰り返して、試行錯誤しながら、高い成果を上げ続ける人材は、何か知識を教えこまれた人間ではなく、
自ら学び、自分の頭で考え、縦横無尽に行動する力を身につけ、自分の独自性を見出した人ではないでしょうか。


優れた才能を見つけ、獲得し、好奇心を刺激して、問いと仮設を生み、話を聞き、語り合う。
その中で、自ら学び、考え、行動できる「何か」が育まれていく。


必要なのは教えこむプログラム以上に、このプロセスが繰り返される「場作り」なんじゃないか。


そんな試行錯誤を僕も日々繰り返しています。

採用担当_沖津
2015年06月30日 | 
期待値を擦り合わせることと、期待値に追いつくこと。
2015年06月16日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

先日、新規にお仕事のお引き合いを頂いた企業様と対話する機会がありました。
(本職は人事の僕ですが、いろんなところに顔を出します。)


お客様とお話することは、本当にたくさんのことを考え、また、気付くきっかけを与えてくれます。


採用も、営業も、「期待値の擦り合わせ」ということは全く一緒で、
期待値が低すぎると全然売れず(採用できず)、
期待値を上げ過ぎると、事後にギャップを感じさせてしまいます。
(営業だとクレームになり、採用だと早期離職に繋がります。)


それを対話の中で上手に擦り合わせていくことができる人が、優れた営業マンだったり、優れた人事だったりするのでしょう。


さらに言えば、販売時(採用時)に期待値を高めながらも、事後にそれを上回る体験を提供できる企業が、継続的に成長していける企業なのだとも思います。

そこに必要なことは、「伴走しながら、一緒に考えていく」というアフターフォローなのでしょう。


無形の知恵や課題解決を提供するマーケティングの仕事において、お客様が求めていることは、どれだけ真剣にお客様と課題を共有し、そのために一緒に考え続けていくことができるか、ということなのだと思います。

採用も全く同じで、入社がゴールであってはいけないわけで、その後に活躍していくために、本人が感じている課題を理解し、対話しながら一緒に考えていくことができるか。

そういう姿勢を忘れてはいけないなと営業活動を通じて改めて考えた最近でした。

採用担当_沖津
2015年06月16日 | 
求人サービスに起こるだろう変化 
2015年06月02日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

先週、ビズリーチさんが新サービス「スタンバイ」をリリースしました。

アメリカでは求人広告よりも、クローラー型の求人サービス(特にIndeed)の存在感が大きくなっており、ここ数年で日本でもその動きが来るだろうと予測していたため、ビズリーチさんのこのサービスインに対しては、個人的に「やはり」という感想を持ちました。


クローラー型の求人サービス自体は新しいものではなく、既に10年近く前から日本でも存在していたのですが、それほど普及することはありませんでした。


なぜアメリカでは普及したと言えば、求人情報の掲載に使われている共通仕様のHR-XMLの普及が進んでいるからです。
HR-XMLによって求人媒体や企業サイトの求人情報で扱われる求人票項目(Job Description)が統一化されているため、Indeedのようなクローラー型の求人サービスの精度が高く、またユーザーにとっても便利であったため広く活用されることになりました。


もっと言えば、アメリカの雇用慣行そのものがJob Descriptionを明示しやすく、
一方日本では、長期雇用かつ柔軟な職務変更を前提としているため、Job Descriptionが明示しにくいという背景もあるはずです。


それでも、このタイミングで再びクローラー型の求人サービスが日本でも注目を集めているということは、雇用慣行や雇用に対する考えた方も、グローバル化の中で、「重力には逆らえない」変化が現れてきたということかもしれません。


おそらく、次の数年でゆっくり(もしかしたら、僕が思うよりは早く)進むことは、日本でもHR-XMLに近い求人票の共通フォーマットの普及が進むことです。


国が主導するのか、やはり巨人リクルートが引っ張るのか、それともビズリーチのようなベンチャーが切り開いていくのかはわかりませんが、漸進的にこの方向に進むような気がします。


企業はこうした流れを理解した中で、どう差別化を図っていくか考えなければならないわけですが、「発見される」こと以上に、本質的に魅力的になろうとすることが重要であることは何も変わらないですよね。


企業が、人材紹介会社に望むことも求人票を右から左に流すことではなく、明示されにくい企業の特徴や魅力を理解して、マッチングを図ってくれることだと思います。
それができない紹介会社は、機械学習によって精度を増していくクローラー型サービスに淘汰されていくのかもしれません。
(最近では、この言語化できない(と思われていた)領域すら、人工知能が拾えるようになるという話も進んでいますが、それはまた別の機会に)

採用担当_沖津
2015年06月02日 | 
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