人事ブログ

デジタル・マーケティング分野の成長が人材市場に及ぼす影響。
2016年01月19日

こんにちは。フュージョンの沖津です。


前回、「2016年(以降?)のトレンド」という記事を書きましたが、世界的な人材紹介会社であるHAYSが「日本国内の転職市場における2016年のトレンド予測」を発表しています。

ヘイズ・ジャパン 2016年の転職市場トレンド予測 第二弾


この中で、特に我々の業界に直結しており、課題として直面もしているのが、
「7. デジタル・マーケティング分野の成長」です。


"デジタル・マーケティングの分野は2016年も拡大が続き、この分野での採用増加が見込まれます。企業は最新のインフォメーション・テクノロジーをより効果的に活用して市場シェアの拡大を図ろうとしており、市場の大幅な成長が大量の新規雇用を生むと予想されます。消費財メーカーや小売業界を中心に、エージェント側、企業側双方で人材の需要が高まっています。加えて、B2B企業でもデジタル・マーケティング部門強化のため、経験豊富な人材を求めており、コンテンツマネジメント、SEO/SEM、アナリティクス、ソーシャルメディアなどのスキルが特に注目されています。"


加熱している背景には、事業会社側、エージェンシー側の採り合いだけではなく、コンサルティングファームが、この分野の人材を高給で、または買収によって取り込んでいるという流れも存在しています。
大手経営コンサルティングファームが、企業のデジタルシフトへのコンサルティングニーズに対応するために、こうした分野の人材を大量に採用しているのです。


いずれにせよ、既に転職市場での獲得競争が加熱しているため、当然起こる流れとして、優秀な学生をいかにこの業界に連れて来られるか、という動きも活発化しています。


全体のパイを増やすには、単なる人材流動だけではだめで、スキル開発など私たちがチャレンジすべきことはたくさんあるようにも思います。


育成というと、すぐに「研修」や「カリキュラム」などの話になりがちです。
特に日本では全員に横並びに提供するものとして考えられがちですが、この分野で傑出したスキルを持つ人材を育成するには、こうした発想から抜け出る必要があるように感じます。


「組織単位に対して」という発想ではなく、「個人に突然変異が起きやすい環境」を用意することが、まず考えるべきことのような気がします。

要するに、集合的な研修やカリキュラムによる育成ではなく、個人が変異するためにどのような環境を提供するべきか、という考え方だと思います。
まず、デジタルに親和性が高い(エンジニアリング、あるいはロジカル)スキルを持った人材を、どうマーケティングの現場で求められるアウトプットができるようにしていくか、ということです。


これはそのまま上記HAYSの挙げたトレンドの「1.深刻なスキル不足」でもあり、熾烈な獲得競争に身を投じるにせよ、育成に挑戦するにせよ、マーケティングに関わる企業への重い負担として課題になってくることでしょう。

採用担当_沖津
2016年01月19日 | 
2016年(以降)のトレンド(?) ー HRデータサイエンティスト
2016年01月06日

あけましておめでとうございます。
フュージョンの沖津です。
今年も宜しくお願い致します。

年の最初のブログといえば、「2016年の予測」のような記事が多く見られますが、
負けじと(?)、今年盛り上がりそうな人事に関するキーワードについて書いてみます。

数年前から「データサイエンティスト」という職種が持て囃されていますが、この職種は、まさに我々のような「マーケティング領域」で活躍しているという連想が真っ先にされると思います。

おそらく今年以降、データサイエンティストがマーケティング領域のみならず、人事領域でも活躍するという事例が散見されてくるのではないかと思います。


人事領域におけるデータに基づいたアプローチは、日本より遥かにアメリカが進んでいます。

有名なのはやはりGoogleで、なんと人事部門の3分の1が、データサイエンティストで占められていると言われています。


人事領域でデータ活用が進まなかった背景としては、
・やはり相対的にマーケティングより優先度が低いこと
 (貴重なデータサイエンティストは売上に直結することにアサインしたい)
・定量的なデータ解析が多いマーケティングよりも、「人間」という定性的なデータが多いため、分析が難しく、またその信頼性も低いこと
などが考えられます。

しかし、「HRTech」というキーワードに表されるように、人事領域でデータを収集・活用するためのテクノロジー、サービスが次々登場していることを受けて、今年以降改めて人事領域におけるデータ活用が注目を集めるはずです。

HRTechとして盛り上がっているサービス郡は、採用に留まらず人事評価、生産性改善、メンタルヘルスまで、およそ全ての人事領域をカバーしています。


日本企業はこうしたベンチャーのプロダクトを導入することに保守的ですが、遅かれ早かれこの流れは日本にも押し寄せることと思われます。


もう一つ、「人間」という複雑なものを扱うデータ解析においては、これまでの統計・数理的な専門家としてのデータサイエンティストだけではなく、
先端企業を中心として、人事に心理学や社会学の専門家が入ってくるようになるでしょう。
それによって、いかに人間の定性データを効果的に取得し、仮説・検証を進めるかの研究が進むと思います。


こうしたデータサイエンティストは、「HRデータサイエンティスト」と呼ばれていくかもしれません。


と、ここまで書いていて思ったのですが、「2016年の予測」とするには少し早過ぎるかもしれませんね。

とはいえいずれにせよ、このようなデータドリヴンなアプローチが人事でも進むはずで、このような取り組みに着手できる企業とそうではない企業で、大きな差がつく時代になるような気がします。

採用担当_沖津
2016年01月06日 | 
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