人事ブログ

インタビューを受ける効用
2016年10月12日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。


10月8日(土)の北海道新聞に当社の取材記事を掲載していただきました。


併せて、若手社員の取材をさせて欲しいとの依頼を受けて、新卒2年目の小船井さんに登場してもらいました。
動画が編集されていますので、ぜひご覧ください。


<道新夢さぽ この街にこの会社>


実際の取材では公開されているものより、多くの質問を受けていました。
インタビューを受けるという機会は、一般にはそれほど多くありませんから、回答に苦労していたようです。


他人に、自分の仕事、会社のこと、将来のことなどを質問されるということ自体が、非常によい思考とアウトプットのトレーニングになると感じました。


質問されなければ、体系的に整理して考えたことのなかったことを考えること、それを他人にわかりやすく伝えるということ、そのものが自分自身の棚卸しになります。


ビジネスの場では、「質問するスキル」というのは大変重要ですが、それを身につけるためにも、質問される経験をたくさんするということが大切なのかもしれません。


社内で意図的に「質問をする・される場」という機会を作っていくこともいいかもしれませんし、他の会社の若手社員同士でそのような場を設けていくのもいいかもしれません。


ご興味のある会社さんがいましたら、お気軽にお声掛けください。
一緒に取り組んでみませんか?

採用担当_沖津
2016年10月12日 | 
従業員エンゲージメントと業績について
2016年09月28日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。


人事の領域において、ここ数年のトレンドワードが「従業員エンゲージメント」です。


従業員エンゲージメント(≒従業員の満足度や帰属心が高く、自発的な貢献欲求が高い状態)の重要性はたしかにその通りだと思います。
そのような状態が業績に繋がりやすいことは容易に想像が着きますし、経営者や人事なら誰だってそういう会社を作りたいと思うはずです。


しかし、従業員エンゲージメントが業績の必要条件であるかと言えば、実はそんなこともないのだろうと僕は考えています。


むしろ熱意が低く、定着もよくない職場が、好業績を収めることもままあるのは現実ですし、従業員に多くのストレスを与える感情的な経営者が偉大な成果を成し遂げることはよく知られています。


これはなぜなのか、ということを、従業員エンゲージメント万能主義は説明できません。


結局、優れたビジネスモデル、先見的なビジョン、卓越したリーダーシップなどと同じく、エンゲージメントも「一つの要素」であるのが現実なのではないでしょうか。


人は、「社会的に望ましい言葉」を無批判に受け入れる傾向があります。
エンゲージメントの高い職場はその代表格で、他には「創造的な職場」などもそうでしょう。


職場環境だけではなく、人そのものを表す言葉も同じです。
「好奇心旺盛」「明るく闊達」「素直」などは社会的に望ましい言葉であるがゆえに、自社に本当に必要かどうか疑問視されることもなく、なんとなく肯定されます。


もちろん、「従業員エンゲージメントの高い職場」を創ることそのものは大変素晴らしいことですから、それ自体を目的として経営することも一つの素晴らしい経営理念になりえるでしょう。
ただ、それを業績に直結させるためだと考えているのであれば、もう少し踏み込んで考えてみた方がいいかもしれません。

採用担当_沖津
2016年09月28日 | 
創業25周年記念式典&SMILE !
2016年09月07日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

先週土曜日は、恒例半年に一度の全体会議に加えて、設立25周年記念式典を開催しました。

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フュージョンの設立は、1991年12月27日。
今年で25歳になります。

設立当時お世話になった方や花井会長から、創業の経緯やこれまでの歴史をお話頂きました。
当社は、ここ数年で社員が急速に増えたので、おそらく多くの社員にとって、初めて耳にすることも多くある、貴重な機会になったことと思います。


ブランドにとって一番大切なことは、「ストーリー」だと言われています。
人は物語を記憶し、物語によって心が動かされ、物語を愛します。


企業の生存確率で言えば、20年で0.4%、30年で0.02%と言われます。
20年、30年生き残る企業は、1000社あってもほとんどないわけです。


そこにはたくさんの「ストーリー」があるはずで、今在籍しているスタッフは、そのストーリーを受け継ぎながら、未来に紡いでいく責任があるはずです。


そんな想いを胸にしつつ、式典の後は恒例の懇親パーティーでした。
今回のドレスコードは「Smile」。

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これは「スライム」...。

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司会は、ピエロ。ちょっと怖いです...



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流行りのポケモンGO?


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岡島工務店。

これは、スゴイ!頭上のカメラで人をの顔を認識すると...

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自動で顔を認識して「Smile」を表示します。

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いつものようにイベントも盛りだくさんで、今回はウルトラクイズ。
(ある年齢以上の人には懐かしいですね)

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「NYに行きたいかー!」

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「世界一苦いお茶」を飲んだの誰だ?クイズ。

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ベストドレッサー賞は、

岡島工務店と、

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小船井さん。

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最後は記念写真。

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服装はいつもより大人しめでしたが(?)、Smileはいつも以上にたくさんある楽しいパーティーになりました。
また半年、スマイルで楽しくやっていこうと思える会でした。

30周年を迎える時は、2021年。
なんだか遠い未来のような気がしますが、すぐそこですね。


その時、今描いている未来より、素晴らしい未来に立ち会えるように、着実に進んでいきたいと思います。

採用担当_沖津
2016年09月07日 | 
サード・プレイス、オープンしました。
2016年08月26日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

以前この前のブログで、「会社にサード・プレイスを作ろう。」という記事を書きました。



さて、2ヶ月経ってどうなったかと言うと...

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こうなりました。




みんなの自由なメッセージボードがあったり(「DJブースが欲しい」...)、

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「みんなの本棚」は、会社の本、みんなのおすすめの本が置いてあります。

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機械学習の本とワインの本が並ぶカオスな本棚。

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塗り絵も飾ってあります。
(フュージョンゆるキャラ? ウォンバット)

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出張のおみやげやお菓子。

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謎のF資金...

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クマさんもいます。

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なかなか居心地のいい空間になってきました。


ただ、サード・プレイスは、「場所」ではなく、「コミュニティ」こそ本質だと考えています。


習慣的に人が集まり、創発的なものが生まれてくる。
そんなコミュニティにするために、何ができるか、今後も試行錯誤していきたいと思います。

採用担当_沖津
2016年08月26日 | 
評価の認知バイアスと、良い評価者について
2016年08月08日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。


人事評価の時期になると、いつも評価の仕組みは継続的な改善のプロセスだと考えてしまいます。


しかし、結局どのような仕組みにしても、納得感を醸成するものは、評価する人とされる人の関係性に起因するものだとも思います。


「評価」には様々な認知バイアスがかかります。


認知バイアスには、幾つかのタイプがあり、
・周囲の評判によって、自分の評価も下してしまう。
・自分が重視する事項について優秀であると、他の事項の採点も高くなる。
 (逆に、重視する事項がダメだと、他の事項の採点も低くなる)
・感情的な好き嫌いが、どうしても採点に影響する。
など、幾つものバイアスが影響してしまいます。


特に日本では、「インターフェイス」が重視される傾向があることが報告されています。


つまり、
・報告が丁寧だ
・説明がうまい(資料が綺麗)
・声が大きく、快活だ
こういう他人とのインターフェイスが好印象であれば、実際のパフォーマンスよりも高い評価を得られる傾向が強いようです。


評価を担当する人が、少しでも認知バイアスの影響を避けるには、どのようなバイアスが働くのかを知識をして知っておくことは重要でしょう。


しかし、一番重要なのは、「人を好きになり、個々人を一生懸命見ること」以外にはないのだと思います。

人に興味がない人ほど、認知バイアスに影響されてしまうことは事実です。
昆虫に興味がない人は虫の種類を知らず、魚の嫌いな人に市場でいい魚を見抜けないのと同じです。


人が好きで、人に関心が高く、人と話すことに重きを置くことが、いい評価をする一番の方法なのかもしれません。

採用担当_沖津
2016年08月08日 | 
組織の創造性と、発達心理学の話
2016年07月21日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。


先週、会社の会議室を全て使って、「飲みながら夢を語ろう 2020年クリエイティブにあふれた働き方を語る会」が開催されました。

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2020年には、
・どんなオフィスで働いているか。
・どんな人たちが働いているか。
・どんな働き方で働いているか。
などについて、飲みながら楽しく夢を語りました。


「組織の創造性」については過去にもいろんな取り組みを継続的にしてきましたし、このブログで何度も書いてきました。
神戸大学大学院の方が研究に来てくれたこともありました。
フュージョンとしては、こだわって考え続けているテーマの一つです。


発達心理学の権威ロバート・キーガン博士は、人の発達段階を5つに分類しており、人材マネジメントの世界での活用が注目されてきています。


発達段階1:言葉を獲得したての子どもの段階

発達段階2:「道具主義的段階」
自分の関心や欲求を満たすことにばかり焦点が当てられます。(人口の10%)

発達段階3:「他者依存段階」
自分の意思決定基準を持たず、組織や社会などの他者の基準によって行動を決定します。
組織や社会の決まり事を従順に守ることから「慣習的段階」とも呼ばれます。(人口の70%)


発達段階4:「自己主導段階」
自分の価値観や意思決定基準があり、自律的に行動することができます。
自分の成長に強い関心があり、自分の意思を明確に主張します。(人口の20%)


発達段階5:「自己変容・相互発達段階」
自分の価値観や意見にとらわれることなく、多様な価値観をくみ取りながら的確に意思決定をすることができます。(人口の1%)


価値創出が、知識やアイディアに大きくシフトした現代で、イノベーションを志向する企業がこぞって、ここでいう発達段階4(または5)の人材を奪い合うというのが、今世界で起きている「War for Talent」だと思います。


多くの日本企業が直面している課題は、「発達段階4」の人を欲していながら、そうした人たちを活かす文化や仕組みが整備されていないということなのだと思います。

組織として創造性を育み、維持するためには、発達段階4,5の人材を魅了できる組織を創るだけではなく、人口の7割を締める発達段階3の人でも、創造性が触発される組織を創るという道もあるのかもしれません。


発達段階3の特徴は、「組織や社会などの他者の基準によって行動を決定する」のですから、「変化や逸脱そのものを組織の価値」にするということも考えられるのかもしれません。

前にも書いたのですが、「創造性は目的ではない」のですが、創造的な文化が価値を生むことだけは間違いないはずですので、そうした企業文化を追求する試みは止めてはいけないのだと思います。

採用担当_沖津
2016年07月21日 | 
「プロフェッショナル組織」を創ること。
2016年07月04日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。


先日、とある人事コンサルティング会社の方と、「プロフェッショナル組織」についての話になりました。


当社のような、知的付加価値を提供しなければならないビジネスモデルの場合、プロを集めるための組織でなければなりませんね、という話です。


「プロ」の定義やイメージも人によって違うでしょうが、僕の「プロ」とそうではない人の違いはこんな感じです。

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「プロフェッショナル組織」を目指すのは簡単ではありません。
日本企業の伝統的なマネジメントスタイルとは真逆であることを求められることも多いからです。


では、「プロとして扱うからプロに育つ」のでしょうか、「プロが集まるから、プロ組織になれる」のでしょうか。


ある人は、「プロとして扱わないと、いつまでもプロ組織になれない」と言うでしょうし、
またある人は「もっとプロが集まらないと、そんなマネジメントはできない」と言うでしょう。まるで卵と鶏の議論のようです。


私見を言えば、この問い自体意味を成さないのだと思います。


「育てる努力」があってこそ、「育つ」ということもあれば、どのような環境でも勝手に育ってしまう人もいます。
しかし結局は、プロとして扱うからプロになっていきもするし、プロになれる人も集まるのであって、そうしたカルチャーもマネジメントもないところに、プロフェッショナル組織を構成できる人は集まらないのだと思います。


まるで、親鳥と雛の関係のようですが、研究の知見によると、人は、「自らを育とうとする人」を目の前にすると支援を差しのばすことが明らかになっています。当たり前のことですが、自ら伸びようと思う人を、人は育てます。

自ら伸びようとする人を集めるのは、人をプロとして扱うカルチャーです。

「プロとして扱う」と「プロである」は相補的な関係にあるのであって、いずれかを独立して考えることはできないのだと思います。

採用担当_沖津
2016年07月04日 | 
会社に「サード・プレイス」を作ろう。
2016年06月22日

こんにちは。フュージョンの沖津です。


皆さんは「サード・プレイス(Third Place)」という言葉をご存じですか?


由来は、『The Great Good Place』いう著書でアメリカの社会学者レイ・オルデンバーグが1989年に提唱した概念なのですが、昨今改めて、その言葉が見直されて注目を集めています。


オルデンバーグは、ファースト・プレイスは自宅、セカンド・プレイスは職場、サード・プレイスはそのどちらでもないコミュニティでありながら、よりよい創造的な交流が生まれる場所と言っています


サード・プレイスの特徴としては、
・無料(または安い)
・食事や飲料が提供されている
・アクセスがしやすい
・習慣的に集まってくる
・フレンドリーで心地良い
・古い友人も新しい友人も見つかる
と定義されています。


さて、フュージョンでは、セカンド・プレイスである職場の中に、「サード・プレイス」を創っちゃおうというプロジェクトを始めました。
このコーヒープレイスを「社内サード・プレイス」に変革させようということで有志が集まって、アイディアを出し合う取り組みです。

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さて、どんな空間に生まれ変わり、そこからどんなコミュニティができて、どんなアイディアが生まれるでしょうか。


今から楽しみです!

採用担当_沖津
2016年06月22日 | 
採用は、「正解を探す」ものではなく、「正解にする」もの。
2016年06月08日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。


採用において、成功や失敗と判断されるのは、当然のことながら入社後のパフォーマンスです。


そして、少し考えてみればわかることですが、入社後のパフォーマンスとは、100%当人の資質によって決まるわけではありません。
受け入れる側の努力、カルチャーとの親和性などによって大きく左右されます。


時に、受け入れる側はそのことを忘れて、パフォーマンスの良し悪しを当人の資質に寄るものと考えてしまいがちになります。


昔から人事担当者向けのセミナーや書籍では、「企業文化、価値観に合う人材を採用しましょう」ということが鉄則のように言われてきました。確かにその通りです。
しかし、企業文化を常にブラッシュアップさせていくべきステージにいる企業が、等しくそのような、企業の価値観が常に優先される考え方でいいとは思いません。


新しく入ってくる人材がもたらす、新しい考え方や視点を取り入れて成長することができなければ、停滞することが目に見えているからです。


であるとすれば、受け入れる側が持たなければならない考え方は、採用した人の資質で「成功、失敗」と短期的に判断してしまうことではなく、採用した人をうまく融合させて「成功にする」という主体的なアクションのはずです。


今年に入ってからフュージョンには、外資ブランドのCRMマネージャーや、デンマークのSASで長いこと活躍していたデータサイエンティストを迎え入れました。

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インターナショナルカルチャーも会社に融合させていけるかどうかは、受け入れる私たち次第だと思っています。


採用は、「成功する人を見抜く」ことではなく、入社後に「成功にしていく」という会社全体の協力が必要なアクションなのだと、改めて感じています。

採用担当_沖津
2016年06月08日 | 
未来の仕事のあり方の4タイプ
2016年05月31日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

CHREATEという団体をご存知でしょうか。
CHREATEは、人事、雇用に関する未来について考えるグローバル・コンソーシアムです。


CHREATEは、近い未来の仕事のあり方を以下のようなマップにまとめています。

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①従来型
労働形態もテクノロジーの活用度も今日と同様で従業員は同一の場所に配置され、物理的な繋がりが維持されます。


②高度化
マネジメントや働き方はそれほど進化していないが、テクノロジーの活用は進化しています。部分的に、在宅ワークやリモートワークが認められる仕事などが該当するでしょう。


③進化型
新しい雇用モデルが発生する領域です。クラウドソーシング、プロジェクトベースでの単発契約、フリーランス、期間契約、パートタイムなどが含まれます。


④UBER的進化型
新しい働き方・雇い方の人々が、オンデマンドでのAI活用、安全かつアクセスしやすいクラウドベースのプラットフォームなどで繋がります。オープンな人材マーケットプレイスなどが利用されます。


従来多くの企業は均一のマネジメントスタイル、ワークスタイルを従業員に課し、自社のビジネスを支えてきましたが、おそらく近い将来それでは立ちいかなくなるでしょう。
殆どの場合、1つの企業には複数の異なるタイプの仕事があり、それぞれが上に挙げた別々の領域に適している場合のほうが多いと思います。例えば、製造やオペレーションは「従来型」、セールスは「従来型だが高度化」、開発エンジニアなどは「進化型」などが適しているかもしれません。


企業は、雇用形態だけではなく、働き方のポートフォリオをうまく組み合わせる必要がでてきますし、働き方の多様性をうまく提供できる企業に人材が集まると思います。


自社の実行すべき決定的に重要なプロセスと断行すべき変革は何か。
どのリソースを重要なものとして獲得し、活用し、育て、守るべきか。
自社のコアとなるものは、どこにあり、そして、将来的にどこに移行させていくべきか。
そう考える上でも、有効なマップのようにも思います。

採用担当_沖津
2016年05月31日 | 

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