人事ブログ

意見と人格は違う。
2016年05月11日

こんにちは。フュージョンの沖津です。


「組織はなぜ変われないか?」というテーマは、いつの時代も経営者の大きなテーマです。
このテーマで多くの書籍が出ていますし、ビジネス系のWEBマガジンでもよく記事を目にします。


皆さんは、FFS(Five Factors and Stress)理論を知っていますか?


1970年代に提唱された、人の性格を決定する因子についての理論で、個人の性格を決定する因子を、「凝縮性」「受容性」「弁別性」「拡散性」「保全性」の5つに分類したものです。


それぞれの因子の詳しい説明は省きますが、日本人の平均値は、受容性が第一因子で、二番目が保全性です。要するに、「受け入れ、維持し、守ろうとする」のが特徴です。
これは、「調和」を重んじると言われる我々の日本人観とも一致しますね。


面白いのは、アメリカ人は、凝縮性や拡散性を持った人が多いということです。
「こだわりが強く、明確に主張し、拡張・発展させようとする」という性格を表しています。


当然の結論として、組織には、受容性・保全性を持った人と、拡張性を持った人が最適なバランスで存在しなければなりません。


保全性の強い人が多い日本の集団では、拡張性を持った人の多い集団と違って、意見を対立させることが難しく、強い主張をする人を嫌がり、また「意見と人格を一致させてしまう」ということがよく起こります。


これが「組織が変われない」という悩みの大きな要因ではないかと、僕は考えています。


当たり前のことではあるのですが、意見と人格は違います。
保全性の強い日本では、まずこの考えを徹底的に浸透させていくことが必要なのではないでしょうか。


意見と人格を切り離して、意見の違う相手を尊重し、対立軸を明確にして議論し、合理的に意思決定する。その経験を、組織として、また個人として積み上げていくことが重要のように思います。

採用担当_沖津
2016年05月11日 | 
重要になる「コミュニティ・マネージャー」という仕事。
2016年04月21日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。


アメリカでは数年前から注目されていた職種なのですが、日本でも「コミュニティ・マネージャー」という仕事を目にすることが増えてきたように思います。(創業期から募集するスタートアップも出てきました。)


コミュニティ・マネージャーと聞いて明確に仕事をイメージできる人も多くないかもしれませんが、その名の通り、「コミュニティ(共同体や場)」を「マネージ」する仕事ですから、その業務領域は非常に曖昧かつ広いものです。


日本では、ソーシャル、オンラインで企業のコミュニティ=ファンを作り、評判をよくしていく従来的な意味での「広報」的な仕事として捉えている企業が多いようです。


発祥のアメリカでは、もう少し広い意味で、マーケティング目的のコミュニティ作りだけではなく、人材採用目的のコミュニティ作り、更には社外のコミュニティだけではなく、会社の中のコミュニティまで含めて、会社の関わる全てのコミュニティをよくしていくための広い業務領域と責任を与えられていることが多いようです。


採用やって、マーケやって、広報やって、ソーシャルの運用やって、社内の雰囲気作りやって・・。なるほど、自分のやっている仕事に近いなぁと納得しました。これらの領域はどんどん重なり垣根がなくなっているので、当然かもしれません。


この新しい仕事のため、社内に配置しようと思っても経験者採用というのが難しく、おそらく経験的なものより、人の資質として必要なことがあるように思います。

それは、コミュニティ(社内外)に関わる人たちに対する「強烈な興味と愛情」だと思います。


よいコミュニティ・マネージャーがいるかどうかが、大きく会社の業績の差になる時代がやってくるのかもしれませんね。

採用担当_沖津
2016年04月21日 | 
職場における自己開示について
2016年04月08日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

先日、「自己開示しなきゃいけないものでしょうか?」という質問を受けました。


僕にとって自己開示することのメリットや喜びは自明のことであったので、驚きと同時に、少し考え込んでしまいました。
多くのことがそうであるように、本人がそうした希望や欲求を持っていない段階において、自己開示の必要性を理解してもらうことは簡単ではないからです。
自己開示には、恐怖、そして時にリスクもつきまとうものだということもわかるからです。


特に日本では、「自分」というものはできるだけ押し殺して、集団の価値観を受け入れることが美徳とされてきた文化もあるのかもしれません。


知的生産性というビジネスの視点で言えば、最も生産性が高いのは、「心理的安全性」がメンバーに実感されている状態、つまり、「どんなことを言っても大丈夫」「どんな自分も受け入れられる」という状態である、と多くの研究が示しています。


とはいえ、「生産性のために自己開示をした方がいい」なんていう功利的な理屈は、自己開示の欲求を感じていない人には通用しないでしょう。


自分を出すというシンプルな喜びや、深い信頼関係を実感できる時の心地よさ、そうした精神的満足感を段階的に感じていくことが、本人が自己開示を求めていくステップなのかもしれません。


仕事だから、会社だから、と仮面をかぶりながら過ごすのではなく、「本来の自分」でいられる職場でありたいと強く思います。

知的生産性もさることながら、仕事の時間に仮面を被って生きねばならないとすれば、それはあまり幸せな人生とは言えないでしょうから。

採用担当_沖津
2016年04月08日 | 
「データベース・リクルーティング」に必要なのは、戦略ではないかもしれない。
2016年03月23日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

昨年から引き続いて、今年に入ってからも、初めて出会ってから年単位の時間を経過した方々が入社を決めてくれています。


このブログを読んでくれている方はご存知の通り、僕が一貫して取ってきているやり方は、
・あらゆるチャネルを使って、新規流入(自社に興味のある候補者)を獲得する。
・見込みのある人材の「タレントプール」を構築する。
・対象者と不定期でコンタクトを取り続ける。
・機を見計らって自社に加わってほしいことを伝える。


お分かりの通り、全くCRMの考え方と同じです。
「データベース・リクルーティング」と言えるかもしれません。


とはいえ、(今のところは)「データベース」にしているわけでもなく、また、「仕事として」戦略的にやっているというよりは、自分が仕事を通じて自然にできてきた個人的なネットワーキング・人間関係を自然に使っている、ということに近いと思います。

数年前から「ソーシャル・リクルーティング」という言葉でこの手の考え方について、あちこちでノウハウが書かれていますが、結局このようなやり方で人材採用していく人事に大切なことは、ノウハウではなく、「人が好きである」ということに尽きると思います。
人が好きで、採用を「仕事」と捉えず、自然に豊富な人間関係が自分の周囲にできてくること、です。


もう一つ大切なのは、伝統的な日本の雇用・労働観に縛られていないことかもしれません。
流動性の低く、人を「囲う」発想が強い雇用観だと、例えば「引きぬく」という行為にやましさを感じる人もいるようです。
しかし、僕は、働くとは「自由な個人の意思」だと考えています。
そうすると、様々な場所で出会う全ての人が、「候補者」となります。
つまり今は他社を辞める気の全くない人、以前に自社のオファーを断った人、また、自社を辞めた優秀な元社員まで、全てがタイミングさえ合えば、口説きの対象になります。


問題は、こうした考え方を、人事一人から他の社員にどこまで広げていけるか、です。


メルカリが「全員ヘッドハンター」という制度を導入して話題になっています。
上に述べたような資質をもちろん全員には求められないので、こうした仕組みにより促すのも一つでしょう。
とはいえ、やはり、「自社の社員が知人・友人に自社を紹介したい会社」を目指していくしかないですよね。

採用担当_沖津
2016年03月23日 | 
Rainbowな仲間たち。
2016年03月08日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

3月最初の土曜日は、半年に一度札幌に全員集まる全体会議&懇親会です。

会議については、社長ブログに書かれていますので、こちらでは懇親会の様子を少しお見せしますね。


恒例のドレスコード、今回は「レインボー」でした。

レインボーはハードル高い...と思っていたのですが、



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浮遊する謎のレインボー生物

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レインボーのとさか。


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全員レインボーフラッグ

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ニジ(レインボー)マスだそうです。

みんな趣向を凝らして「レインボー」な装いを準備してくれました。
盛り上げてくれるみんなに感謝。



今回のメインの催し物は、スピード・スタックス ダブルス!

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阿部さん・谷古宇さんペアが、圧巻の強さを見せつけて優勝しました。

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最後は全員で記念写真。毎年全員で撮影するたびに「人数増えたなぁ」と思います。

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東京からのメンバーは、今回もこの機会を利用して、お寿司やジンギスカンなどを堪能して札幌を楽しんでくれたようです。

これも札幌本社の会社のメリット(?)だと思ってくれると嬉しいです。



今回、人事として一番嬉しかったのは、会議冒頭の新入社員紹介で、
「入りたかった会社に入れたので嬉しい」と言ってくれた方が複数いたことです。


求人メディアなどの募集を見て初めて会社を知るという人だけではなく、
既にフュージョンを知っていた、入りたいと思っていた、という人が増えてきたと実感できるのは、この仕事をしていて、一番嬉しいことかもしれません。


これからも素敵なメンバーが集まってくることで、その輪がどんどん大きくなっていくように、努力していきたいと思います。

採用担当_沖津
2016年03月08日 | 
「未来志向」と自己満足
2016年02月19日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。


人は、「未来志向」の強い人と、「現在適応」の強い人に大別されるような気がします。
これは仕事に置き換えると、「機会追求」を考えるタイプと、「課題解決」を考えるタイプと言うこともできます。


それぞれ考え方や価値観が違うため、「未来思考」の人から見ると、「現在適応」型の人は退屈に見えることがあり、また逆に、後者から見ると前者は夢見がちで現実を無視した人のように映ることもあるように思えます。


どちらが良い、悪いではなく、それぞれ得意な領域があり、適切な役割分担ができればいいのだと思います。


例えば、営業という仕事においても、どんどん新しい領域を切り拓いていく人や新しい顧客を創っていく人と、既存のお客様の課題を丁寧に解決していく人の違いは、上記のタイプの違いに寄ってもたらされるのかもしれません。


私見を言えば、採用という仕事においては、絶対的に「未来志向」の人が向いていると考えています。


「会社の今の状態」に適応して穴を埋めるような考え方で人事をしていると、会社をストレッチさせることができないと思うからです。


「目の前にいる人」のことを考えすぎるのではなく、描いている未来やあるべき理想、そこに向けて進んでいくための「まだ見ぬ人」に想いを馳せて仕事をしていくことが会社の未来を創っていくことだと信じています。


「未来思考」の人は、顕在化した課題を解決しているわけではないため、他者からの評価による承認欲求を満たすことができません。未来というまだ不確かなものを扱っているからです。
あくまで、その動機を、いい意味での「自己満足」に寄ることが求められます。
(あるいは、「長期的な結果」を振り返った時に他者から承認されるのかもしれません)


だからこそ「悪い自己満足」に陥らぬように気をつけなくてはならない、と常々思います。
「よい自己満足」とは、事実と論理に基づいた信念であること、だと思いますが、これが難しいものです。いつも自分を疑うことが同時に求められるでしょう。

採用担当_沖津
2016年02月19日 | 
博報堂DYHD、IDEOに出資から考える。
2016年02月10日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

博報堂DYHDがIDEOに出資という驚きのニュースが飛び込んで来ました。

http://www.hakuhodo.co.jp/archives/newsrelease/25908


コンサルティングファームによるデザインファームの買収、コンサルティングファームのエージェンシー領域の進出などの世界的潮流に関わるニュースだと思いますが、まさかあのIDEOという「デザイン思考の本家」に出資という大胆さは予想を超えていました。


メディア構造が激変する中、従来の広告代理店も変化を迫られていますし、経営・戦略コンサルティング、デザイン、IT、広告などの境界がすごいスピードで消失していくことを目の当たりにしているようです。


コンサルティングが「戦略」という名目で思考だけの提供で終わる時代ではないでしょうし、広告代理店が「枠を売る」ということが通用する時代でもなくなっています。
それぞれがそれぞれの領域から進出し、脱皮を模索しています。
人材の奪い合いも更に加熱するでしょう。


経営・事業戦略の上流から、マーケティング、システム、プロモーション、クリエイティブ、オペレーションまでワンストップでクライアントのニーズに対応する流れの一環ということでいえば、私たちの組織と人材もますますそのニーズに応える用意をする必要があると感じるニュースでした。

採用担当_沖津
2016年02月10日 | 
デジタル・マーケティング分野の成長が人材市場に及ぼす影響。
2016年01月19日

こんにちは。フュージョンの沖津です。


前回、「2016年(以降?)のトレンド」という記事を書きましたが、世界的な人材紹介会社であるHAYSが「日本国内の転職市場における2016年のトレンド予測」を発表しています。

ヘイズ・ジャパン 2016年の転職市場トレンド予測 第二弾


この中で、特に我々の業界に直結しており、課題として直面もしているのが、
「7. デジタル・マーケティング分野の成長」です。


"デジタル・マーケティングの分野は2016年も拡大が続き、この分野での採用増加が見込まれます。企業は最新のインフォメーション・テクノロジーをより効果的に活用して市場シェアの拡大を図ろうとしており、市場の大幅な成長が大量の新規雇用を生むと予想されます。消費財メーカーや小売業界を中心に、エージェント側、企業側双方で人材の需要が高まっています。加えて、B2B企業でもデジタル・マーケティング部門強化のため、経験豊富な人材を求めており、コンテンツマネジメント、SEO/SEM、アナリティクス、ソーシャルメディアなどのスキルが特に注目されています。"


加熱している背景には、事業会社側、エージェンシー側の採り合いだけではなく、コンサルティングファームが、この分野の人材を高給で、または買収によって取り込んでいるという流れも存在しています。
大手経営コンサルティングファームが、企業のデジタルシフトへのコンサルティングニーズに対応するために、こうした分野の人材を大量に採用しているのです。


いずれにせよ、既に転職市場での獲得競争が加熱しているため、当然起こる流れとして、優秀な学生をいかにこの業界に連れて来られるか、という動きも活発化しています。


全体のパイを増やすには、単なる人材流動だけではだめで、スキル開発など私たちがチャレンジすべきことはたくさんあるようにも思います。


育成というと、すぐに「研修」や「カリキュラム」などの話になりがちです。
特に日本では全員に横並びに提供するものとして考えられがちですが、この分野で傑出したスキルを持つ人材を育成するには、こうした発想から抜け出る必要があるように感じます。


「組織単位に対して」という発想ではなく、「個人に突然変異が起きやすい環境」を用意することが、まず考えるべきことのような気がします。

要するに、集合的な研修やカリキュラムによる育成ではなく、個人が変異するためにどのような環境を提供するべきか、という考え方だと思います。
まず、デジタルに親和性が高い(エンジニアリング、あるいはロジカル)スキルを持った人材を、どうマーケティングの現場で求められるアウトプットができるようにしていくか、ということです。


これはそのまま上記HAYSの挙げたトレンドの「1.深刻なスキル不足」でもあり、熾烈な獲得競争に身を投じるにせよ、育成に挑戦するにせよ、マーケティングに関わる企業への重い負担として課題になってくることでしょう。

採用担当_沖津
2016年01月19日 | 
2016年(以降)のトレンド(?) ー HRデータサイエンティスト
2016年01月06日

あけましておめでとうございます。
フュージョンの沖津です。
今年も宜しくお願い致します。

年の最初のブログといえば、「2016年の予測」のような記事が多く見られますが、
負けじと(?)、今年盛り上がりそうな人事に関するキーワードについて書いてみます。

数年前から「データサイエンティスト」という職種が持て囃されていますが、この職種は、まさに我々のような「マーケティング領域」で活躍しているという連想が真っ先にされると思います。

おそらく今年以降、データサイエンティストがマーケティング領域のみならず、人事領域でも活躍するという事例が散見されてくるのではないかと思います。


人事領域におけるデータに基づいたアプローチは、日本より遥かにアメリカが進んでいます。

有名なのはやはりGoogleで、なんと人事部門の3分の1が、データサイエンティストで占められていると言われています。


人事領域でデータ活用が進まなかった背景としては、
・やはり相対的にマーケティングより優先度が低いこと
 (貴重なデータサイエンティストは売上に直結することにアサインしたい)
・定量的なデータ解析が多いマーケティングよりも、「人間」という定性的なデータが多いため、分析が難しく、またその信頼性も低いこと
などが考えられます。

しかし、「HRTech」というキーワードに表されるように、人事領域でデータを収集・活用するためのテクノロジー、サービスが次々登場していることを受けて、今年以降改めて人事領域におけるデータ活用が注目を集めるはずです。

HRTechとして盛り上がっているサービス郡は、採用に留まらず人事評価、生産性改善、メンタルヘルスまで、およそ全ての人事領域をカバーしています。


日本企業はこうしたベンチャーのプロダクトを導入することに保守的ですが、遅かれ早かれこの流れは日本にも押し寄せることと思われます。


もう一つ、「人間」という複雑なものを扱うデータ解析においては、これまでの統計・数理的な専門家としてのデータサイエンティストだけではなく、
先端企業を中心として、人事に心理学や社会学の専門家が入ってくるようになるでしょう。
それによって、いかに人間の定性データを効果的に取得し、仮説・検証を進めるかの研究が進むと思います。


こうしたデータサイエンティストは、「HRデータサイエンティスト」と呼ばれていくかもしれません。


と、ここまで書いていて思ったのですが、「2016年の予測」とするには少し早過ぎるかもしれませんね。

とはいえいずれにせよ、このようなデータドリヴンなアプローチが人事でも進むはずで、このような取り組みに着手できる企業とそうではない企業で、大きな差がつく時代になるような気がします。

採用担当_沖津
2016年01月06日 | 
社内ビジコン決勝! ー 「文化が戦略を食う。」
2015年12月25日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

今日は、第1回(?)社内ビジネスアイディアコンテストの決勝プレゼンテーション大会でした。

(10月から予選が行われていました。過去記事はこちら

当日発表された優勝賞品は、豪華ディナーご紹介(フレンチ、和食、鉄板焼き、1日6席限定激レア寿司などから選択)、または...

なんと 台湾旅行!

どよめきが上がり、プレゼンにも熱が入りました。

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どんなビジネスアイディアが優勝したのかは企業秘密です(笑)。



ピーター・ドラッカーは「Culture eats strategy for breakfast.」と言いました。

「文化は、戦略を簡単に食べてしまう」=「どんな緻密な戦略をたてるよりも、優れた企業文化を構築することが重要である」という意味だと思います。

先日、人材採用に関する相談に当社まで足を運んで下さった方にも、同じお話をしました。

人事の仕事は、目の前の募集活動をすることではなく、優れた人材が集まる企業文化を創ることにコミットしなければならない、ということです。


企業文化とは、まるで"生き物"です。 手間をかけて、世話をしなければ衰えて死んでしまうものであり、企業文化を育てることは、継続的で終わりのないプロセスだと思います。


全員がイノベーターであり、全員が顧客満足を勝ち取る顧客接点でありながら、意義と誇りに満ちた職場であるとみんなが感じられる文化を創造するには、経営陣のリーダーシップ、働く人のリーダーシップ、人事のリーダーシップ全てが必要だと思います。


2016年もそんな企業文化づくりに、試行錯誤しながら挑戦していきたいものです。



一年を振り返ると、今年も素晴らしい仲間がたくさん加わってくれました。

初めて出会ってから数年越しで入社してくれた方が3名もいるという、長い種まきが実った年でもありました。

来年はどんな出会いがあるでしょうか。

Merry Christmas!

そして、よいお年をお迎えください。

採用担当_沖津
2015年12月25日 | 

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