人事ブログ

「成長」という、雲をつかむような話。
2015年01月06日

あけましておめでとうございます。
フュージョンの沖津です。

さて、この年末にこれから就活するという学生さんの相談に乗ることがあり、少し考えてしまうことがありました。


「成長」というキーワードについてです。


その学生さんは「成長できる環境」であることを第一に考えて、これから企業を選んでいくということを話していました。
これから社会に出る若者としては、至極まっとうなことでもあるでしょうし、また企業(特にベンチャー企業など)も、「成長できる環境」であることを謳って人材を集めようとしています。


しかし、そこで期待する「成長」の意味合いが、学生(若者)と企業では少しばかりずれているのかもしれません。
それどころか、成長という言葉の定義は極めて曖昧、かつ、人によってその求めるところに著しい差があるのだと思うのです。


学生は、会社という存在に成長を期待して求めるところ(充実した研修など)があるのでしょうし、企業は、成長できる環境を謳いながらも、当然自律性の高い人、自ら学べる人を必死になって探しています。


成長を自らの将来とその利益、自分の選択肢のために求める個人と、会社の求める成長を察知して貢献できるように成長して欲しい企業の思惑とは、ある時には矛盾し、またある時には合致もするでしょう。


組織に属しているのだから、その組織が機能するために求められることをやるべきだろう、と考えることは、古臭く時代遅れに考えている学生が多いように感じます。
それが結果して君の「成長」になっていることも多いよ、と思うのは、中年の老婆心(こんな言葉あるでしょうか笑)なのでしょうか。


「いいからこれをやりなさい」という仕事の与え方が通じる人もいれば、自分の考える成長の方向性と今の仕事の関係性に納得感がなければパフォーマンスが発揮できない人もいるでしょう。
その見極めや一人ひとりに丁寧に向き合うことも、自身が多くの仕事を抱えている管理職には難しい時代にもなっているとも感じます。


おそらく世に溢れる膨大な情報が、意欲的な若者に「成長」を焦らせるのではないかと思いますが、「成長」を漠然と求める人は、自分が求めるその意味するところをもっと丁寧に考える必要があるのでしょうし、企業の人事、管理職は、そうした一人ひとりに真摯に向き合う努力を続けるべきなのでしょう。
それが難しいことだとしても。

採用担当_沖津
2015年01月06日 | 
2014年もお付き合いいただき、ありがとうございました。
2014年12月25日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。


2014年も残すところ1週間となりました。
今年最後のエントリーになりそうです。
1年間お付き合いいただきまして、本当にありがとうございました。


1年を振り返ると反省ばかりが口をついて出そうになります。

何かを劇的に変えなきゃと思いつつ、空回りしてもいけないので、来年も淡々と、粛々と、でも、成果にこだわっていきたいと思います。



自律性の高い企業というのは、やはり社会的役割がハッキリしているのだと思います。
社会的役割がはっきりして、将来像も明確だと、そこで働く人たちもなにをすべきなのかが、自ずとわかるようになるのでしょう。
わかった上で共感できるものであれば、人は自然に動き始めます。


「自分で考えろ」というだけで自律性を求めるのはいささか傲慢なのかもしれません。
だから、シンプルに判断して行動できるような、最初のボタンをかける作業が重要であり、そこを疎かにして企業の社会的役割やどんなビジネスなのか、という部分を曖昧にしてしまうと、すべてのボタンが上手くかけられないのでしょう。


振り返ってみると、2014年のはじめも改めてこうしたことを考えるプロジェクトが立ち上がり、1年を通して何度も確認してきたような気がします。
私たちはビジョンやミッションを繰り返し考え、そして伝えることに努力を惜しまない会社だと思っていますが、やはり終わりのないテーマなのかもしれません。

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Merry Christmas!
よいお年をお迎えください。

採用担当_沖津
2014年12月25日 | 
多様性と一体感の調和とバランス。
2014年12月19日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

自社サイト上での採用キャンペーンに続けて、
今週からリクナビNEXTに掲載しています。


リクナビNEXT弊社ページ


滑り出しは思った以上に本当にたくさんのエントリーをいただいております。
本当にありがとうございます。
まだまだ引き続き募集していますので、少しでもご興味ありましたら、まずはお気軽にコンタクトしてください。

同時に、札幌本社でも以下の職種を募集しております。

データ集計・帳票作成スタッフ
経理・財務・総務スタッフ


本社ビルは今年増築したばかりなのですが、「これ以上増えると、早くも座る席がないのでは...」と頭を悩ませておりますが、兎にも角にも新しい仲間を求めています。
東京オフィスも増設・改装に向けて動いています。

フュージョンはもともと多様性の高い組織ですが、新しい仲間が次々増えると、更に多様性は増していきます。

アシュビーの提唱した「最小多様度の法則」というものをご存知でしょうか。

この理論によれば、外部環境の多様性と同程度かそれ以上の多様性が組織内になければ、その組織は外部環境で成功することはできないとされています。

グローバル化とインターネットを中心とする技術革新によって企業が直面する外部環境は10年前と比べて比較にならないほど多様化していると考えると、この先企業が生存していく上では、かなりの多様性を担保しなければならないのだと思います。

しかし、矛盾するようですが、多様性が高まりすぎると、凝集力を持った早い成長が難しくなります。


おそらくこれからの企業の重要なテーマは、これまで以上に「多様性と一体感の調和とバランス」を取ることになっていくのではないかと考えます。流動性の高まる環境の中で柔軟に対応しながら、一体感を醸成すること。

容易ではないことですが、そんな組織の構築を目指したいものです。

採用担当_沖津
2014年12月19日 | 
採用キャンペーン開始しました。
2014年12月02日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

12月1日からキャリア採用キャンペーンを実施しています。

『フュージョンを選考してください。』

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少し変わった切り口ですが、会社を知って貰うこと、自分たちの仕事や人に魅力を感じて貰い、話を聞きにきて貰うこと。
それをまず第一に考えて、企画しました。

もちろん最終的には、お互いに合意した方にご入社いただくことになりますが、最初のステップとしては、まず私たちの会社がエキサイティングなキャリアを歩める場所かどうか、楽しく誇りを持って働ける環境かどうかぜひ判断していただきたいという気持でいます。


採用というと、企業も人も、企業が「選ぶ」という視点になりがちです。
プライベートで友人に人事の仕事をしていると言うと、まず思い浮かぶのはどうやら「選考」のようなのです。


でも、僕は採用は営業活動と同じだと思っています。

自社の商品・サービスを買ってもらうためには、知ってもらい、興味を持ってもらわなければなりません。

営業という仕事で言えば、例えば、1件の契約のために、3件の内諾、10件の商談、100件の見込み顧客を探す活動をこなさなければなりません。
優秀な営業パーソンであれば、こうした数字を追う行動を地道に続けることが当たり前に身についていると思います。


人事も本質は同じだと思います。
来た人から選ぶ、という発想で仕事をしていては、優秀な人材に出会えません。


商品・サービスを買ってもらうことも、人材を採用することも、
とにかく人に会って、その魅力を伝えていくしかないのだと思います。


ソーシャルリクルーティングサービス「Wantedly」にも掲載しています。
早速、コンタクト頂いています。
ぜひお会いしましょう。

採用担当_沖津
2014年12月02日 | 
オムニチャネル時代の人材採用 ~ 人事の視点でオムニチャネルを捉える。
2014年11月19日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

今週、改めて社内で「オムニチャネル」というキーワードについて勉強会を開催しました。

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勉強会の中で、「オムニチャネルの考え方を突き詰めていくと、結局、もう一度ブランディングが大切になる」と大手広告代理店が盛り上がっているという話も出ました。

この考え方は、乱暴なようでいて、決して無視できないポイントも突いています。


オムニチャネルを単にタッチポイントを増やしてシームレスに統合するという表面的な現象に捉えず、顧客一人一人との対話や体験の提供を通して、協働や共感を醸成するという広い意味で捉えれば、それはやはりブランディングの領域にも関わってくるからです。

更には、タッチポイントが「いつでも、どこでも」になればなるほど、最終的には「知っている」「好きだ」という知名度やイメージが勝敗を分けるからでもあります。



前から漠然と考えていたことではあるのですが、、僕もこの勉強会に参加しながら、「オムニチャネル」という概念について人事の視点で考えながら、席についていました。

人が、リアルとかネットとかを意識することなく、好きな時間に好きなチャネルで情報に接することができるようになる。
発信者と受信者という垣根さえ超えて、誰もがいつでもどこでも互いにアプローチができる。
誰もがタッチポイントを担うことができる。

こうした現象は、単に消費の世界にとどまらず、人材・労働市場における企業においても、全く同じことが起きているのだと考えるからです。
ソーシャルの発達でその可視化は急速です。

「オムニチャネル時代の採用」(敢えて、こう表現します)においては、人を採用したくなったので人事が人探しをする、という旧来の考え方では、もはや追いつけないでしょう。

企業に対するエンゲージメントをどうやって醸成するか、というより本質的な勝負の時代に入っているのだと、改めて確信するのです。

(いや、本当は昔からずっとそうなのですが)


ブランドは、市場や社会との対話や共感の積み上げによって形成されるのであれば、社員ひとりひとりや取引先、顧客、ステークホルダー全てがタッチポイントになり、企業の知名度や評判、イメージが形作られ、人材採用の成果もそれが大きく影響する時代にますますなりつつあります。

オフライン(リアルな人との接触)とオンライン(WEBやソーシャルでの企業の振る舞い)がシームレスに連携され、様々なチャネルでいつでも企業の情報を見に行けるようになればなるほど、「企業と人材の繋がりを強めることへのこだわり」が問われはじめているのではないでしょうか。

どうしたらもっと「人」と(心理的にも)企業が繋がることができるのかを真摯に考えようと思うのです。

変化は着実に訪れています。

採用担当_沖津
2014年11月19日 | 
広報で重要な社内のコミュニケーション。
2014年11月11日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

先日、北海道大学メディア・コミュニケーション研究院の宮部教授と広報についてお話する機会がありました。

その際に、広報について重要なキーワードとして、「一貫性」と「全員」という言葉が出ました。


一貫性とは、私たちは自分たちがどのような会社なのか一貫したイメージを築き上げなければならないということです。


一貫したイメージを社会や市場に与えるものは、決してWEBサイトやパンフレットなどの表に出るものではなく、企業の目指しているもの=理念やビジョンが確固たるものとして存在し、それが適切に伝達されているかということだと思います。

そのためにも、「全員」がそれを認識して、企業のありよう、またはありたい姿を体現しているか、ということが重要でしょう。


前回もGoogleを引用して「全員」が採用に携わる重要性について書きました。

宮部先生も「広報とは社内外のコミュニケーション」と捉えられているようでしたが、もしかしたら、広報活動で一番大事なことは、社内広報なのかもしれません。


会社を好きになってもらうこと、社員のモチベーションを高めること、そして広報活動の目的を理解してもらうこと。
会社が知られていくことやよいイメージを社会から持たれていくことのメリットを、深いところで理解してもらうこと。
それを通じて、社内の1 人1人に広報に対するモチベーションが生まれ、自発的に発信をしてくれるようになること。
お客様や取引先に自分の会社のことを自慢できるようになること。


自分一人でできることはたかが知れているからこそ、そんな輪を広げていきたいですね。



ちなみに、北大公開講座「企業とそのイメージを考える」の第6回宮部教授の講座で、フュージョンのことを取り上げてくださるそうです。


実務者向けの講座のようですが、どなたでも参加できるようです。
ご興味ある方は、参加してみてはいかがでしょうか?


概要とお申し込みはこちらです。

採用担当_沖津
2014年11月11日 | 
Everyone -- EVERYONE! -- should invest time in hiring.
2014年10月29日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

前回、社内にダイレクトリクルーティングの輪を広げていくことについて書きましたが、偶然こんなスライドを見つけました。

「How Google works」

Googleのエリック・シュミット会長が執筆した同タイトルの書籍の内容を紹介したものです。



その中のスライドの一枚です。

google_35.png

"Lots of people say this, but they delegate hiring to recruiters.

Everyone -- EVERYONE! -- should invest time in hiring."



「多くの人がそのように(人材が最も大切だと)言う。
 しかし、彼らは、採用を人事に任せてしまう。

 
全員、そう「全員!」が、採用に時間を使うべきだ。」



昨日も社内で、「選ぶ」という考え方で人事をするのか、「集まる会社を作る」という考え方で人事をするのか、
という話題に(社内SNSで)なりました。

全員が後者のような発想に巻き込んでいくこと自体が、人事の大切な仕事になってくるのではないか、と痛感する今日この頃です。



※27日発売の『ジョブキタ』さんにインタビュー掲載されています。
 少しでもご興味持っていただけましたら、ぜひお話しましょう。

採用担当_沖津
2014年10月29日 | 
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには。
2014年10月22日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

採用に関して、もう何年も前から、都度新たな募集を繰り返すのではなく、「一度形成された関係を良好に継続し、いつでも声をかけられる母数を増やし続ける」ことが大事だと考えており、周りにもそう説いてきました。

最近はソーシャルネットワークの登場と普及で、この考えを具体的に実行しやすくなったおかげもあり、「ソーシャルリクルーティング」や「ダイレクトリクルーティング」など名づける動きが目立つようになってきました。



僕はずっとこの視点で活動し、おおげさな表現を使えば「生活してきた」とも言えるかもしれません。
なぜなら、全ての人の出会いは、いつか縁があれば、一緒に仕事をする可能性を否定できないからです。



積極的な採用活動をする際には、当然こうした個人的に培ってきたデータベースをまず活用するわけですが、
(ここ最近も僕に声かけられた覚えのある方もいるかと...笑)
人事や社長だけが有するデータベースには当然限界があるわけで、こうしたデータベースの輪を社員の多くに広げていくことができたら、それはそれは採用に強い企業になれると思うのです。

「人材が最も大切な経営資源」とはよく言われることですが、採用活動に全社員が積極的にコミットできる会社は実はそう多くありません。



上記のような「ダイレクトリクルーティング」の輪を一人でも多くの社員に広げていくためには、結局、自分の会社が好きだ、ここで一緒に働きたいと思ってもらえなくてはいけないことに行き着きます。



そういう意味で、(今ここで)働く人にとって魅力的な企業づくりに真剣に、地道に取り組むこと以上の採用努力はないのだと、いつも思います。

どんな活動もそうですが、短期的な活動と、長期的に目指すものを両方視野に入れていかなければならないですね。

採用担当_沖津
2014年10月22日 | 
採用力も営業力も、「数」が大事。
2014年10月06日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

本日、求人誌『ジョブキタ』さんのインタビューを受けました。

このブログを御覧いただいているのがきっかけで、ということのようで大変ありがたいことですね。



「人事の視点」(仮)という企画だそうで、人材に対する考え方から、書類で見ているポイント、面接で意識していることなど、様々な質問を受けました。

自分にとっては当たり前だと思ってお話することも、第3者からは新鮮だったり、変わっていたりするようで、インタビューを受けるといつも、自分の頭を整理すると共に、客観的に自分を振り返る良い機会となります。


フュージョンの行動指針には、「心を込めて人の話を聴く」というのが、第一に掲げられています。

「話を聴くこと」が上手になるための最上のトレーニングは、インタビューをすることと受けることを繰り返すことではないかと思います。


営業でも、採用でも、社内の面談でも、やっぱり経験した「数」というのはとても大切で、ある程度の「数」を経験せずして、営業力も採用力も上がらないんですよね。

人と会って話を聴く、話をするという場数を経ずに、どうしたら営業や採用が上手になるかと考えていてもしょうがないと思うわけです。

そういう意味で、特に人事の経験が浅い人には、時間がもったいないから、と書類選考でどんどん落としてしまうよりも、まずはできるだけたくさん面接の機会を持つ方がいいと信じています。



宣伝になりますが、上記のインタビューが掲載されるのは「ジョブキタ」10月27日発売号だそうです。
こっそり(?)ご覧ください。

採用担当_沖津
2014年10月06日 | 
競争優位をもたらすもの。
2014年09月30日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

仕事柄、初対面の人に会社のことをお話する機会が多くあります。


会社が成長して来た背景や成長戦略について聞かれることも多くあるのですが、いつもどう答えたらよいか頭を悩ませます。


なぜなら、結局のところ、特別な秘訣があるというよりは、
「難しいと思うことや面倒だと思われることを、一貫してやり続けてきたこと」に尽きるのではないかと考えるからです。


「マーケティング」という仕事には、洗練された戦略やテクノロジーなどのイメージが付きまとうのかもしれませんが、お客様の課題解決の裏側には、極めてアナログ的な泥臭い「現場」が存在します。


どこに競争優位性があるのかと言えば、スマートなイメージとは裏腹の泥臭いお客様のニーズの拾い上げや情報収集、地道な提案とその実行があるからに他ならないのではないかと思います。

つまり、たとえば「大上段に戦略を語るだけ」「ツールやシステム提供だけ」で参入しようとすると、それはマーケティングという仕事の本質が分からずにクライアントへの付加価値をあげることができないのだと思うのです。

この世界で生き残るためには、本腰を入れてクライアントのパートナーになることが大前提ではないでしょうか。


そのような泥臭い活動を一貫してやり続けることができる組織こそ、「競争優位」というものを築くことができるのではないか。
そう考えるからこそ、冒頭の質問に一言で答えるのは難しいというのが本音です。


私達が新しい仲間として加わってくださる方々に求めていることも、クライアントのパートナーとして、本気で知恵を絞り、泥臭く粘り強く実行できることです。
全員がマーケティングパートナーとして、お客様の課題解決に邁進できる組織でありたいものです。

採用担当_沖津
2014年09月30日 | 

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