人事ブログ

産休送り出しピザ・パーティー!
2015年08月31日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。


会社に届いたこのピザの山は何でしょうか?

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今日はお昼の時間を使って、明日から産休に入る花澤さんを囲むピザ・パーティーでした。

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東京ともスカイプで繋いで。

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東京メンバーは、札幌にアイスケーキを送ってくれました。

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会社のみんなから、お花や本(レシピ本?)、化粧品など続々とプレゼント。

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フュージョンブルーの素敵なペンも。

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丁度今日から神戸大学大学院経営学研究科の方が、フュージョンの企業文化を研究に1ヶ月滞在しています。

我々は非常に強く「企業文化」というものを意識している会社だと考えています。

とあるアメリカの研究ですが、日々の業務に最も影響を与えるのは文化(80%)だそうで、それは採用の70%を上回ります。



企業文化は、社員の働き方に影響を与えるだけではなく、外からの見え方にも強い影響を及ぼします。

「いい会社」として認知されるようになるには、一夜漬けでは成し得ないですよね。
結局、優れた職場環境はあくまで長期に渡る活動の結果でしかありません。



最後はみんなで記念撮影。

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花澤さん、次はお子さんを連れて遊びに来てください!

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採用担当_沖津
2015年08月31日 | 
頭の使い方4象限と文章を書くことについて。
2015年08月25日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

僕も昔読んだ記事ですが、昨日会社の仲間が「文章を書ける人と書けない人のちがい」という記事について、みんなに共有してくれました。


いわゆる「ビジネスパーソン」と呼ばれる人々は、知識を軽視しがちだ。
問題を効率的に解決する方法や、アイディアの出し方......
マニュアル化された「頭の使い方」をマスターすることに夢中で、知識の蓄積を後回しにしがちなようである。
頭の使い方さえ身につけていれば、知識は必要になったときにキャッチアップすればいい、キャッチアップできると信じて疑わない。
ビジネスの世界で求められる知識とは、つまり、その程度の浅いもので充分なのかもしれない。


ところが、文章を書くとなれば話は別だ。


僕は以前から、頭の使い方には4象限あると考えていました。

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簡単に言うと、縦軸に「速い・遅い、」横軸に「深い、浅い」です。


引用した文章に言いたいことが似ていますが、ビジネスの世界では「思考が速い」ことが評価されるように見えます。


誤解を恐れずに言えば、仮にそれが「浅い」ものだったとしても、とにかく瞬発的に考えて、発言したり、行動出来る人は、「頭がいい」「優秀である」という印象を与えるものです。

実際には、時間はかかるけれど、非常に深い思考の出来る人、豊かな感受性を持っている人というのは存在します。
そして、そういう人は得てして、会議の場などでは無口であることも多いかもしれません。
じっくりと一対一で向き合って対話し、考えを聞いてみると、非常によく考えていることが発見できたりします。
そういう能力を持っている人は、ビジネスの世界では日が当たりづらいのかもしれません。


「深い」頭の使い方が出来る人を最もやかりやすく可視化させるのが、「文章を書く」という行為かもしれません。


もちろん「深く、速い」をいう頭の使い方をできることが最強ですが、そのための一番のトレーニングも「文章を書く」という行為のような気がします。


SNSを中心としたインターネットのコンテンツの世界も、生産者(書く人)と消費者(読むだけの人)が分かれていると言われますが、コンテンツの生産者であることのメリットは、確実に自分に帰ってくると思います。


「メールを素早くさばく」のではなく、
「適切な文章を書ける」ということが、どれだけ仕事をスムーズにするか、という事実にもっと注目されてもいいはずです。

採用担当_沖津
2015年08月25日 | 
「組織社会化」の発想の転換。
2015年08月21日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

2016年卒の新卒採用も佳境を向え、早くも来年度の新入社員のカリキュラムについて社内で話し合っています。
毎年試行錯誤しながら、変化を加え、準備にも実施にも結構な時間を割いています。


おそらくほとんどの会社において、新入社員教育は、「早期戦力化」を目的とした「組織社会化」として行われます。

「組織社会化」とは、簡単にいえば、いかに組織に定着・順応させていくのか、ということです。
企業がその会社独自の考え方を教え込むことによって、企業の期待に沿った動きをするよう導くものです。

これは決して悪いことではないはずですし、組織が大規模であればあるほど効率的であるとは思います。

しかしながら最近は、我々のような小規模企業が同じ考え方でいいのだろうかと自問自答することがあります。

そんな時、こんな記事を見つけました。

Reinventing Employee Onboarding

この記事で研究者たちが提唱している「Onboarding」は、

1. Break out of the traditional employment trap. (伝統的な雇用の罠を壊す。)

伝統的な雇用の考え方(雇う、雇われるという発想自体)を見なおして、対等な価値の交換関係であると考える、という意味だと解釈しました。



2. Help newcomers identify their authentic strengths. /(新入社員がもつ強みを明らかにしていくことを手助けする。)

「教えこんで」会社の期待する行動を取らせるのではなく、新入社員自身の強みを活かすことを一緒に考えていく、という考え方です。



3. Facilitate introductions to other organizational members. (組織の他のメンバーも新入社員と関わらせる。)

所属部署、あるいは人事で抱え込まず、できるだけ組織全体と広く、深く関わってもらうということでしょうか。



4. Ask newcomers to consider how their authentic strengths can be applied to the job. (新入社員に自身の強みがどのように仕事に適用できるかを尋ねる)

2で言っていることとも被るような気がしますが、自分の強みを最大限に活かしてもらうという発想ですね。


特に、我々のような個人の能力が付加価値創出の源泉であるような企業こそ、
もしかしたら、こういう考え方の逆転が重要なのかもしれません。

マーケティングの考え方で重要なのは、企業が自分の価値を一方的に伝えるのではなく、消費者との対話によって、顧客にとって自社がどのように役に立つのか気づいてもらうということですが、もしかしたら、企業と新入社員の関係も同じかもしれません。

一方的に企業のことを伝えるのではなく、新入社員にどういうベネフィットを与えればそれが組織の力となるのか、それをどのような仕組みで実現していくのか、を考えていくことがヒントになるような気がします。

採用担当_沖津
2015年08月21日 | 
CQ(好奇心指数)という概念 ー 曖昧さに慣用であること。
2015年08月10日

こんにちは。
フュージョンの沖津です。

1年ほど前の記事になりますが、Harvard Business Reviewの記事の中で、CQ= Curiosity Quotientという概念を知りました。

日本語に訳せば、「好奇心指数」とでも言えばいいのでしょうか。

IQ、EQはほとんどの人が知っている概念でしょうが、CQというのはまだあまり知られてませんね。

CQの高い人は、「hungry mind」(飢えた心)を持ち、

「more inquisitive and open to new experiences.
They find novelty exciting and are quickly bored with routine.」

より情報の取得にどん欲で、新しい経験に進んで取り組む。
新しいことにワクワクし、ルーティンに対してはすぐに飽きてしまう。

さらに、曖昧さに対して一般的に寛容な傾向「more tolerant of ambiguity」にあるそうです。


上の記事の文脈では、技術の急速な進歩と生み出される情報の多さに起因する複雑性の時代に対処できる人材の重要な能力として、CQという概念を提唱しています。

個人的には、曖昧さに慣用というのは非常に納得できるところです。


なんでも定義しなければ気が済まない、過度に構造的であることを望む、準備を周到にしようとする、というのは、この変化の早い複雑性の時代に対処するには確かに難しいのではないかと日々感じています。

整理されていない状況のままで仕事を進められること、白黒がハッキリつけられない複雑な状況をそのまま受け入れて進んでいくことができなければ、いつまでも分類したり、整理したりという、構造化しようとするエンドレスな作業に追われるだけで、現代のスピードの中で、高い生産性を発揮できないでしょう。

EQという概念が登場した時に、「これからはIQよりEQが大切だ」みたいなことが喧伝されたように、「これからはCQだ!」というつもりはありません。

上の記事にあるように、なんだかんだIQは非常に広範な結果に強い影響を及ぼす要素であることがほぼ実証されています。

ただ、複雑性の時代を勝ち抜く上で、好奇心指数の強い人材の重要性は、頭に入れておくべきかもれません。

採用担当_沖津
2015年08月10日 | 
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